Képességeik és teljesítményük alapján nevezik ki az egy-egy csapat munkájáért felelős embereket. Ideális esetben.

Korábban szinte kizárólag az iskolai végzettségen volt a hangsúly. Logikus, hisz ez az egyik legpontosabb és társadalmilag igazságosnak elfogadott összehasonlítási módszer.

foto:dreamstime.com

A kivétel-erősíti a szabályt alapon biztosan volt olyan munkavezető, aki nem így került vezető pozícióba, de a múlt század elején és az az iparosodás hőskorában a társadalom általános vélekedése az volt, hogy olyan legyen a főnök, aki ért ahhoz, amit csinál. Természetesen földrajzi helytől, kultúrától függően más-más ütemben és mértékben, de azért a vezetők kiválasztásában is változnak a módszerek, trendek.

Fél másodperc alatt 277 millió!!! cikket, bejegyzést talál a Google, ha a jó főnök- rossz főnök tulajdonságaira keresünk.

Valószínűleg már nem nagyon maradt olyan „főnök típus” akiről ne hallott volna, vagy nem lenne vele tapasztalata az embereknek. Az utóbbi pár évben azonban úgy tűnhet, mintha megszaporodott volna azoknak a munkavállalóknak a száma, akik úgy érzik, hogy ők többet tudnak a szakmájukról a főnöküknél vagy ők jobb vezetői tulajdonságokkal rendelkeznek, esetleg több tapasztalatuk vagy iskolai végzetségük van, és nem érzik igazságosnak a munkahelyi hierachikus viszonyokat. 

A HR Portálon se szeri se- száma a vezetőkről és kiválasztásukról szól cikkeknek. Azzal azonban kevesen foglalkoznak, hogy a vezető mikor miért és hogyan hívható vissza? A dolgozók megelégelhetik-e a főnök tevékenységét és tehetnek-e valamit, ha úgy érzik nem jól működik a csapat, a cég? Már egyre több magyar vagy itt működő cégnél is felismerték -vagy a külföldi multi tulajdonosa kötelezte a magyar vállalatot is arra- hogy a cég belső kommunikációja a munkavállalók és a vezetők tevékenységéről, egymás iránti tapasztalatairól is szóljon és ne csak a főnökök, csoportvezetők értékeljék a munkavállalókat, hanem ők is elmondhassák véleményüket vezetőikről.

foto:SACS Consulting

A vállalati kultúra lépcsőjének más fokán álló cégek már régóta megteremtették a lehetőséget erre. A cégvezetés irányából a hatékonyabb működés iránti állandó igény és az erős, dolgozói érdekeket képviselő szervezetek egyre több céget tolnak a tiszta, átlátható, teljesítményorientált rendszer használata felé. Nem hinném, hogy van olyan álomország a Földön, ahol csak és kizárólag a legrátermettebb emberek a vezetők és mindenki a számára legjobban megfelelő helyen és pozícióban dolgozik. Sok helyen azonban már eljutottak odáig, hogy pontosan definiálták melyek azok a jelek, amikor a munkavállal szólhat, sőt azt is kérik: jelezze, ha szerinte nem jól irányítják a csapatát, vállalatát.

A Psychology Today összeállítása szerint az alábbi nyolc jelből biztosan tudhatjuk, hogy nem a megfelelő főnökkel dolgozunk.

1.    Nincs ideje rád.  A jó főnök ugyanis meghallgat- ésszerű keretek között- megvitatja veled a problémáidat és világos, egyértelmű módon reagál rájuk.

2.    Kézivezérlő.  Annál kevés idegesítőbb lehet, amikor ötpercenként kérdez meg a főnök arról, hogy mit csináltál meg, most miért ezt teszed, és hogy haladsz? A kompetens csapatvezető nagyobb feladatokat ad, és azok eredményét kéri számon, és segít, ha nem úgy alakulnak a dolgok. Ha szerencséje van a dolgozónak, egyfajta mentorként, tapasztaltabbként, nagyobb szakmai tudással jobban átlátja a projektet, illetve az adott részfeladatot.

3.    Megbízhatatlan. Mint minden jó kapcsolat, a bizalomra épül. Ha a főnöknek elmondott bizalmas információdat továbbadja, biztosan nem vagy jó kezekben.

4.    Csak a saját karrierje érdekli, az nem mi van veled. A j főnök azt is jól látja, hogy milyen területre, milyen munkakörbe ki a legjobb. Ha azzal nem törődik, hogy a munkavállalónak milyen fejlődési, karrierlehetőségei vannak, biztosan nem figyel eléggé a főnök.

5.    Nem figyel a munkaelosztásra. Nem érdekli, ha valaki agyon dolgozza magát, más meg láb lógatva tölti ki a napot. Ez is azt jelzi, hogy igazából a csapata csak zavarja őt az időtöltésben, nem is érdeklődik a dolgozók iránt.

6.    Csak a rosszat látja.  Állandóan kritizál, csak azt látja meg, mit nem csinált jól a dolgozó.

7.    A büntetéskényszeres. Ha a dolgozó riadtan azt nézi, mikor lép be a főnök és mikor oszt ki valami büntetést a szerinte nem jl teljesítőknek, akkor az a vezető biztosan rosszul intézi a dolgokat. Az ilyen hozzáállás bármelyik jól működő, teljesítő csapatot tönkretesz, és a dolgozóknak rémálommá válik a munkahelyen töltött idő.

8.    Nem beszél egyértelműen. Ha úgy kell kihámozni a főnök mondanivalójából, hogy mit is akar valójában, azt kinek, hogyan kéne megcsinálni és mi a véleménye a dolgokról és emberekről, az biztosan a hatékony munka rovására megy. Ha mindezt ő is tudja, és azt hiszi, hogy ezt leplezheti agresszív vagy bántó módon kommunikálva, kész a katasztrófa.

A legtöbb dolgozó mindezt hiába tudja, csak az ismerőseinek panaszkodik arról, hogy neki milyen rossz főnök jutott. A vállalatokon belüli kommunikáció egyik lefontosabb haszna az, hogy az ilyen nem jól működő csapatokat megjavíthassák a főnökök főnökei.  Az persze kérdés, hogy az évenként egyszeri értékelések alapján mennyire pontosan lehet feltárni a problémákat. Az sem megoldás, ha egy vélt vagy valós sérelem után a dolgozó naponta panaszkodik a főnök főnökénél. Sok cégnél az a vélekedés, hogy majd az idő megmutatja, hogy hol a hiba.

foto:CommMasters.com

Hisz az olyan csoportok, ahol a vezető nem megfelelő előbb-utóbb rosszabban teljesítenek. Ez azonban nem mindig igaz, ráadásul azt is nehéz megjósolni mennyi ideig tudja a rossz főnök takargatni a hibákat.  Addig pedig a cégnek kárt okoz, a dolgozóknak meg álmatlan éjszakát.  Az ilyen eseteknél jel lehet, ha a szokásosnál többen mondanak fel.  

A Harvard Business Review összeállítása szerint ha már felismertük a helyzetet, minden jogszerű csatornán jelezzük a problémát.  A Monster azt tanácsolja, hogy amíg a főnök szabadságon van, szóljunk a felettesének. Arra azonban figyeljünk, hogy nem elég bemószerólni a főnököt, azt is el kell mondani, hogy mi a probléma, és mi – szerintünk- a megoldás. Az már más kérdés, hogy a felsővezető hogyan és mit intéz.

Abban sok szakember egyetért, hogy vannak nehezen megoldható helyzetek. Nem szerencsés a munkavállaló, akinek a cégénél nincsenek visszajelzési lehetőségek, vagy ha a probléma forrása maga az igazgató vagy cégtulajdonos.