Már este szorongva nézi az órát, reggel pedig kétszer is visszanyomja a szundit, minél később indul munkába, és amint lehet lelép az irodából. Mindannyian ismerünk ilyen kollégát. De azt tudjuk, hogy munkatársunk miért nem tölti szívesen az idejét a munkahelyén?
Photo by Acharaporn Kamornboonyarush from Pexels
Lehet, hogy a nem megfelelő vállalati kultúra az ok. A vállalati kultúra legegyszerűbb definíciója: „ahogy itt mennek a dolgok”.
Jóval tudományosabban és alaposabban erről a Bespoke Principles ír.
Szerintük a szervezeti kultúra, a szervezet minden tagja által elfogadott, közösen értelmezett előfelvetések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere, amely tartalmazza azt a kívánatos magatartást és gondolkodásmódot, melyben a szervezeti környezet minden apró részlete értelmezhető.
Photo by rawpixel.com from Pexels
Ráadásul mindez nem is állandó. Egy családi kisvállalkozás, pár dolgozót foglalkoztató minicég vagy erősödő középvállalkozás és egy multi vállalati kultúrája nem lehet ugyanaz. De a cél megegyezik. Az eredményesség. De mi is ez pontosan? Egy gazdaságos, folyton növekvő cég, egyre nagyobb árbevétellel, de spártai munkakörülményekkel és kizsákmányolt dolgozókkal?
Vagy egy laza cool munkahely, ahol alig van kötelezettség, a dolgozók nagyon jól érzik magukat, de a cég alig vegetál?
Nem kell közgazdász diploma, hogy lássuk, mindkét cégforma halálra ítélt. Hosszabb-rövidebb idő után széthullik, fenntarthatatlanná válik.
A megfelelő vállalati kultúra kialakítása esély a sikerre.
Fontos, hogy a cég vallott értékei és a dolgozók által követett értékek ugyanazok legyenek. A vizet prédikál és bort iszik elv itt sem működik.
A ClearCompany szakértői szerint egyértelmű tanácsokat adnak a jó vállalati kultúra kialakításához. Mielőtt ezekre rátérnénk, nézzük meg, hogy a dolgozók mit szeretnének? Nekik mi a jó vállalati kultúra, mi a jó munkahely?
A Boston Consultin Group kétszázezer amerikai munkavállalót kérdezett meg arról, hogy számukra mely értékek a legfontosabbak a munkájukban, mitől érzik jól magukat egy munkahelyen?
Lehet, hogy meglepő, de nem a pénz a legfontosabb! A megkérdezettek első helyre sorolták azt, hogy
1. Elismerjék a munkájukat ( és itt nem a pénzől van szó!)
2. A munkatársakkal kialakított jó kapcsolat.
3. A megfelelő munka és szabadidő egyensúly.
4. A felettesekkel kialakult jó kapcsolat.
5. A cég stabil pénzügyi helyzete.
6. Tanulási és fejlődési lehetőségek.
7. A biztonságos munkahely.
8. Vonzó fizetés.
9. Érdekes munkakapcsolatok.
10. A cég értékrendje.
Érdekes, hogy még az ideális vállalati kultúra megteremtése sem garancia a dolgozók teljes elégedettségére. Úgy tűnik az ember mindig többet akar. A megkérdezettek 88%-a akkor sem teljesen elkötelezett munkahelyével szemben, ha egyébként egyetért, és számára kedvező a vállalati kultúra.
Ráadásul – egyes számítások szerint – 2020-ra a világ munkavállalóinak fele a milleniumi generáció tagjaiból áll. Az ezredfordulón a nemrég felnőtt Y és Z generáció tagjainak aránya egy csapásra felülírhat minden eddigi vállalati rendszerszervezési elvet. Ők ugyanis tagjai tudatosan és bevallottan azonnali eredményeket akarnak. Sokan az Y generációt lustáknak sztereotipizálják. A köztük végzett felmérésekből kiderül, hogy a pénznél sokkal fontosabb számukra a munka–szabadidő egyensúly. Ők azok akik nyugodt szívvel és azonnal felállnak az íróasztal mellől a munkaidő végén. Ugyanakkor vágynak az elismerésre, és túl soknak tartják azt az időt, amíg elérik a következő pozíciót.
Jason Haber: The Business of Good című könyvében esettanulmányok alapján jutott hasonló eredményre. Ő azt is leírta, hogy e két generáció tagjai türelmetlenek, nem várnak a taxira, Ubert hívnak. Nem várnak az e-mailra, chatelnek, és ha kellő időben nem tudnak lépni a vállalati ranglétrán, saját céget alapítanak.
A két generáció tagjai több felmérésben is azt vallották, hogy az elektronikus eszközökkel és lehetőségek segítségével startupokat alapítanak. Az ideális jövőképük: egy jó csapattal, kreatívan olyan vállalkozást vezetnek, amellyel nemcsak saját maguknak biztosítanak – azonnali – anyagi jólétet, hanem a világot is jobbá teszik, és sok ember problémáját is megoldják.
A közhelyekhez képest az elemzések egészen mást mutatnak.
Több amerikai, illetve magyar kutatás eredménye szerint a két generáció tagjai bizonytalanok, elenyésző számuk alapít valóban vállalkozást. Többségük alkalmazottként képzeli el a jövőt, és nagy részük azon aggódik, hogy miből fizeti vissza a diákhitelt, a számlákat és miből lesz nyugdíja.
Ha valóban ez a tendencia, még fontosabb lehet a megfelelő vállalati kultúra kialakítása. Olyan, ahol nemcsak a junior, hanem a középkorú vagy senior dolgozók is egy tökéletes csapat tagjának és a cégük eredményességéért örömmel dolgozó munkatársnak érzik magukat, és azt is tudják, hogy minden téren megbecsült és hasznos tagjai a közösségnek.
